Hemos enumerado algunas de las mejores prácticas al realizar la preselección de tus personas candidatas y cómo esto puede crear una mejor experiencia para ambos.

❌ No hagas preguntas sugestivas

Las preguntas sugestivas son aquellas que incitan una respuesta obvia. La mayoría de las veces, estas son preguntas de sí o no que se refieren a una característica deseada para el puesto. Aunque es importante verificar si la persona candidata se ajusta bien, este tipo de pregunta en realidad no nos ayuda a determinar si realmente es hábil para comunicarse

✅ En su lugar, permite que la persona candidata demuestre sus habilidades

Permitele demostrar sus habilidades de comunicación pidiendo una respuesta en audio o video. Esto te da la oportunidad de evaluar factores adicionales como la claridad vocal y el lenguaje corporal, que son especialmente importantes para puestos de atención al cliente.

Prueba de esta manera: "¿Cómo explicarías [ciertoconcepto/servicio] a un niño de cinco años?"

Consejo: Las diferentes habilidades se destacan de numerosas maneras. Para puestos creativos como escritores y artistas digitales, puedes crear una pregunta que les pida subir una muestra de su trabajo. Alternativamente, puedes preguntar cuántos años de experiencia tienen mediante una pregunta de opción múltiple.

❌ No hagas preguntas compuestas

Con algunas entrevistas que se realizan en treinta minutos o menos, es conveniente agrupar preguntas similares. Sin embargo, esto podría disminuir la calidad de las respuestas que recibirás por dos razones. Primero, es fácil que la persona candidata se concentre más en una pregunta y no le dé igual importancia a ambas; y segundo, las preguntas pueden ser redundantes entre sí.

✅ En su lugar, divide las preguntas y dales prioridad

Separa las preguntas compuestas para permitir que la persona candidata le dé la misma importancia a cada pregunta. Si hacerlo excede el tiempo asignado, es momento de revisar tu lista de preguntas de entrevista y priorizarlas según el valor agregado que brinden para la toma de decisiones al final del proceso de entrevista. Observa cuáles tienden a producir respuestas similares y reduce a una sola pregunta.

Prueba de esta manera: "¿Qué te motivó a solicitar en nuestra empresa?"

❌ No hagas preguntas prohibidas por la ley

Muchos países han creado leyes en contra de selecciones preferenciales basadas en la edad, raza, discapacidad, estado civil, religión, género y orientación sexual de la persona candidata. Esto se hace para asegurar que todas las personas candidatas tengan igualdad de oportunidades y que el criterio de contratación (o rechazo) se base únicamente en las cualificaciones relevantes.

✅ En su lugar, verifica alternativas legales

Aún está permitido hacer verificaciones básicas como por ejemplo, saber si la persona candidata se encuentra en la edad legal para trabajar o si tiene antecedentes penales relacionados con el trabajo (por ejemplo, fraude). Estas son preguntas que entran en conflicto directo con el trabajo y a menudo son irreconciliables. Por supuesto, también se pueden hacer verificaciones de antecedentes educativos y experiencia en la industria.

Prueba de esta manera: "¿Tienes la edad legal para trabajar?"

Consejo: Para una pre-selección y organización sin complicaciones, puedes configurar Autoflow. Te permite diseñar flujos de trabajo para cada campaña de empleo, y una vez configurado, tu equipo puede relajarse y disfrutar de la magia de la automatización.

❌ No hagas preguntas irrelevantes

Además de que esta pregunta es ilegal en muchos países, puede ser problemática, especialmente cuando una persona candidata no puede reconocer la pregunta subyacente: ¿podría comprometerse con este trabajo? Cuando andamos con rodeos, es posible que no obtengamos la respuesta que buscamos. Por lo tanto, deducimos una respuesta al hacer preguntas irrelevantes.

✅ En su lugar, enfócate en preguntas basadas en competencias

Pregunta lo que realmente quieres saber. Si te preocupa la asistencia, las horas extras o el compromiso, entonces haz preguntas sobre cómo el trabajo encaja en sus planes a largo plazo o si podrían cumplir con las demandas del puesto. Una buena regla general es verificar si tus preguntas de entrevista evalúan competencias específicas que son cruciales para el éxito en este puesto. Si no lo hacen, es probable que sean irrelevantes, o peor aún, ilegales.

Prueba de esta manera: "¿Podrías hacer horas extras cuando se te pida?"

Consejo: Puedes crear atributos de candidato que ayuden a organizar, filtrar y mapear este tipo de información.

[Aprende más sobre la configuración de atributos de candidato aquí.]